Postado em 08/10/2018 – Fonte: DCI – SP
Instituto recomenda heterogeneidade na composição
Instituto Brasileiro de Governança Corporativa recomenda heterogeneidade na composição das diretorias administrativas de companhias para fomentar novas ideias, pensamentos e soluções
ERNANI FAGUNDES • SÃO PAULO
Em tempos de debates acalorados na sociedade por causa de diferenças de opiniões nas eleições, uma pesquisa realizada em 17 países mostrou que os conselhos de administração de empresas no Brasil dão pouco ou nenhuma importância à diversidade.
Segundo levantamento da Global Network of Directors Institutes (GNDI) com a participação do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) com 2.159 pessoas em 17 países; no Brasil, 72% dos 164 consultados locais responderam que o tema da diversidade de gênero, por exemplo, é pouco (19%) ou nada importante (53%) na seleção dos candidatos para uma posição nos conselhos de administração das empresas.
Em termos de comparação, na amostra global, o percentual de respondentes que considera a diversidade de gênero como importante nos conselhos é de 51%, sendo: 21% moderadamente importante, 14% muito importante é 16% extremamente importante.
Quando questionados sobre a diversidade por etnia ou raça, os consultados brasileiros responderam que esse fator é pouco importante (13%) ou nada importante (74%) no recrutamento dos candidatos. Na amostra total, esse fator de etnia e raça é pouco importante para 29% ou nada importante para 36% dos respondentes.
Na avaliação da superintendente geral do IBGC e vice-presidente do GNDI, Heloisa Bedicks, a pesquisa mostra que há um descompasso sobre essa questão da diversidade no Brasil, em relação ao observado em outros países.
“Os conselhos [locais] precisam de um equilíbrio, refletir quais são os perfis mais adequados para a composição. A diversidade traz riqueza de pensamentos [para o negócio]”, considerou Heloisa.
Na semana passada, no 19° Congresso do IBGC, realizado em São Paulo, a pesquisa fomentou o debate sobre o perfil predominante de homens brancos e formados em administração e engenharia nos conselhos e nas diretorias executivas das empresas locais.
“A maior inovação do mundo é o ser humano; diversidade é pensar diferente; temos que abrir as portas para o complexo”, recomendou o consultor independente, Carlos Piazza, aos participantes.
A superintendente geral do IBGC, Heloisa Bedicks, também ressaltou o pensamento de Piazza, de que se os conselhos não se adaptarem aos novos tempos, lá para 2036 ou 2038, os conselheiros serão substituídos por “algoritmos”.
No mesmo painel do congresso, a comunicadora e relações públicas regional da Toyota, Viviane Mansi, disse que além de incluir a diversidade nas empresas é preciso ter certeza que essas pessoas conseguem transitar bem na organização. “A diversidade vai doer, mas é preciso colocar o dedo nessa ferida”, afirmou.
Heloisa Bedicks comentou ainda que a tendência global é por conselhos com pessoas de diferentes perfis, formações, experiências, de faixa etárias diversas, e com equilíbrio relativo à população (exemplo: etnia/raça) e de gênero. “Também não adianta nada se ter um conselho só com mulheres, que elas vão ficar restritas às qualidades do universo feminino, precisa ter homens para trocar ideias”, concluiu.
A diversidade pela idade não recebeu nenhuma menção de “extremamente importante” no Brasil, enquanto na amostra geral, o percentual foi de 7% para esse fator.
Habilidades e experiência
Com base nas respostas do levantamento, nota-se que os conselheiros e profissionais de governança locais dão mais importância para o histórico, experiência e habilidades dos candidatos ao conselho.
O histórico e a experiência foram considerados fatores extremamente importantes para 42% dos consultados, e como muito importantes para 40% dos respondentes para o recrutamento de candidatos locais.
Já as habilidades foram consideradas como fator extremamente importante para 37% dos consultados para a seleção de conselheiros, e como muito importante para 46% das pessoas que responderam a pesquisa da GNDI no Brasil.
